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    绩效考核已是众多企业的重要雷竞技注册工具,同时也是一柄“双刃剑”,用得好,能最大限度地激发员工的热情,挖掘员工的潜力;反之,否则会挫伤员工,给企业发展带来消极影响。当前,企业绩效考核存在两个误区和4个干扰因素,需要引起企业经营者特别注意。
    误区一:考核标准模糊化
    许多企业在定义绩效考核指标时,仅仅停留在考核德、能、勤、绩,或者一些笼统的概念上,如团队精神、工作创新等,似乎绩效考核指标越模糊就越全面,但事实上并非如此。由于考核指标得不到有效地量化和细化,员工不知道在日常工作中如何去做,做到什么程度才能得到高分。如果员工对这些是一头雾水的话,那么员工完全有理由认为考核结果是由考核者主观臆断作出的判定,无任何客观标准和实际意义,只不过是形式上“走过场”而已。这种考核,肯定无法达到提高员工和企业绩效这一最终目的。
    制订关键绩效考核指标(Key  Performance  Indicator  or  Index,简称KPI),是绩效考核的核心问题。科学的关键绩效考核指标应遵循SMART原则。S代表的是Specific(明确的、具体的),绩效指标要清晰明确,考核项目要具体、全面,适度细化,切中特定的工作目标;M代表的是Measurable(可衡量的)绩效指标能够量化则必须定量化,如果难以定量化,那也必须是行为化的,而且验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。行为化的指标要以行为导向为原则,有清晰的方向性,明确地告诉员工应该做什么,不应该做什么;A代表的是Attainable(可实现的、可达到的),绩效指标不能太高,也不能太低,要具有挑战性、可完成性,员工付出努力可以达到;R代表的是Relevant(相关的),绩效指标要与企业的战略和目标一致,个人的绩效指标要与部门、公司的绩效指标形成层层支持的指标体系;T代表的是Time-Table(有时限的),绩效指标要使用一定的时间单位,即设定完成绩效指标的期限。
    误区二:忽视绩效面谈和反馈
    绩效面谈和反馈,就好比“老师给学生批改作业”,它是上级对员工工作的讲评和在一起的研究讨论,便于其克服缺点,改进工作,提高绩效。然而,许多企业的做法要么在考核结束,将考核结果公布后,执行强制的“机械式”的奖惩、提薪或升迁,不计后果;要么考核时轰轰烈烈、兴师动众,人、财、物在所不惜,考核完后悄无声息、相安无事,结果谁也不知道,考核纯粹成了走过场。殊不知,这种只进行考核而不将结果反馈给员工的情况,使绩效考核失去了重要的激励、奖惩与培训功能。无可否认,绩效面谈和反馈确实是整个考核过程中最困难的一环。很多时候,上级不知道如何将考核的结果有效地反馈给员工,因为员工在反馈过程中很容易产生自我防卫的反抗情绪,甚至会与上级争辩,以致不仅预期的目标没有达到,反而影响两者之间的关系,把长久以来的误会或情绪爆发出来。
    丑媳妇终归要见公婆,绩效考核要达到预期的作用,反馈在所难免,但要注意绩效面谈的艺术。绩效面谈的内容要具体,尽量列举实例,用数据说话,态度诚恳地帮助员工找出问题,改进工作,让员工心服口服。同时,考核人也要认真倾听被考核者的争辩意见。
    若能结合“重要事件”考核法,将使绩效面谈和反馈轻松自如、游刃有余。所谓“重要事件”考核法,是指考核人在平时注意收集被考核人的优秀表现和不良表现,对这些行为表现形成书面记录。正式考核时,结合关键绩效考核指标,对这些书面记录进行整理和分析,最终形成书面记录。“重要事件”的记录,为考核人提供了充分鲜活的素材和论据,使绩效面谈和反馈不再空洞、乏味,考核结果也更有说服力。
    干扰因素一:光环效应
    当一个人有一个显著的优点时,人们会误以为他在其它方面也有同样的优点。这就是光环效应。在考核中也是如此,比如,被考核人工作非常积极主动,考核人可能会认为他的工作业绩也非常优秀,从而给被考核人较高的评价,但实际情况也许并非如此。
    在进行考核时,考核人将所有被考核人的同一项考核内容同时考核,而不要以人为单位进行考核,这样可以有效防止光环效应。
    干扰因素二:近因误导
    一般来说,人们对最近发生的事情记忆深刻,而对以前发生的事情印象浅显。考核人对被考核人某一阶段的工作绩效进行考核时,往往会只注重近期的表现和成绩,以近期印象来代替被考核人在整个考核期的绩效表现情况,因而造成考核误差。比如,被考核人在一年中的前半年工作马马虎虎,等到最后几个月才开始表现较好,却照样能够得到好的评价。
    绩效考核应贯穿于雷竞技注册者和员工工作的每一天,而不是考核期的最后一段时间。考核人平时必须注意作好考核记录,在进行正式考核时,参考平时考核记录方能得出客观、全面、准确的考核结果。
    干扰因素三:感情用事
    人是有感情的,而且不可避免地会把感情带入他所从事的任何一种活动中,绩效考核也不例外。考核人喜欢或不喜欢(熟悉或不熟悉)被考核人,都会对被考核人的考核结果产生影响。考核人往往会给自己喜欢(或熟悉)的人较高的评价,而对自己不喜欢(或不熟悉)的人给予较低的评价。
    采取集体评价的方法,去掉最高分和最低分,取其平均分,避免一对一的考核。
    干扰因素四:自我比较
    考核人不自觉地将被考核人与自己进行比较,以自己作为衡量被考核人的标准,这样就会产生自我比较误差。若考核人是一位完美主义者,他可能会放大被考核人的缺点,给被考核人较低的评价;若考核人自己有某种缺点,则可能无法看出被考核人也有同样的缺点。
    将考核内容和考核标准细化、明确,并要求考核人严格按照考核的原则和操作方法进行考核。
                                                                      出处:HR精英博客
 
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